Работнику выплачивается двухнедельное выходное пособие при увольнении по состоянию здоровья в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 либо п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Помимо этого, выплачивается единовременное поощрение за добросовестный труд в зависимости от стажа работы в компании и в организациях железнодорожного транспорта, в соответствии с п. 7.23 Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2023–2025 годы:
лицам, уволенным по собственному желанию впервые из компании в связи с выходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности 1, 2 и 3 группы;
лицам, уволенным по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ, в случае признания их полностью неспособными к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и установлением им 1 или 2 нерабочей группы инвалидности;
лицам, уволенным по п. 8 ст. 77 ТК РФ, в случае отсутствия у работодателя соответствующей работы.

В соответствии с действующим законодательством с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
При этом трудовое законодательство не устанавливает ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий, а также не установлен запрет на поручение работнику дополнительной работы в виде совмещения по нескольким должностям.
Законодательством также не установлены ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты, ни особенности в установлении доплаты в зависимости от вида дополнительной работы, ни правила, по которым назначается оплата.
Размер доплаты определяется по соглашению с работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). При этом доплата за совмещение должностей может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.
При этом если работодатель не оспаривает увеличение объема работы и его выполнение работниками, но фактически уклоняется от заключения соглашений о размере доплаты, несмотря на письменные обращения работников по данному вопросу, отсутствие указанного соглашения не является основанием к отказу в оплате фактически выполненной работы (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2021 по делу N 88-27622/2021).

Согласно нормам ст. 137 ТК РФ, удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.
В частности, удержания из зарплаты для погашения задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного сотруднику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины сотрудника в невыполнении норм труда или простое; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Роструд указал, что возможность удержания денежных средств за специальную одежду и иные материальные ценности из заработной платы сотрудника при увольнении законодательством не предусмотрена.
Информация Роструда от 15.03.2023 б/н

Отсутствие без уважительных причин работника на курсах повышения квалификации в течение рабочего дня может быть признано прогулом.
Такую позицию высказал Роструд со ссылкой на определение суда, которым отмечено, что курсы повышения квалификации являются обязательными для работника, поскольку данный период является рабочим временем, входит в стаж работы и оплачивается в установленном порядке.
При этом отмечено, что если повышение квалификации работника осуществлялось по инициативе работодателя вне рабочего времени, то уволить работника за прогул будет невозможно, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня.
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 14 февраля 2023 г. № ПГ/00965-6-1 Об особенностях учета рабочего времени работника при прохождении курсов повышения квалификации.

Основания увольнения, при которых работодатель обязан предлагать вакансии работнику:
- сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);
- непрохождение аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК);
- восстановление по решению ГИТ или суда на работе сотрудника, который ранее выполнял эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
- дисквалификация или иное административное наказание, которое исключает возможность дальнейшей работы (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК);
- нарушение не по вине работника установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения договора, если это исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК);
- возникновение установленных ТК или иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность дальнейшей работы (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК);
- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это
влечет невозможность работы (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК);
- прекращение допуска к гостайне (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК);
- истечение срока трудового договора в период беременности работницы, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 261 ТК).

Какие вакансии предлагать при увольнении
Должности, которые точно нужно предложить:
- должности по месту нахождения компании или обособленного подразделения, если сотрудник в нем работает;
- должности в местности, где фактически работает сотрудник в соответствии с трудовым договором;
- должности, которым работник соответствует с учетом его квалификации и состояния здоровья, в том числе те, которые он реально может выполнять, формально не соответствуя требованиям;
- должности, занятые работниками по совмещению;
- ставки, часть которых не занята.

Должности, которые безопаснее предложить, так как есть риск оспаривания: вышестоящие должности, если работник соответствует требованиям.

Должности, которые предлагать не нужно:
- ставки, полностью занятые совместителями;
- ставки, занятые работниками в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком (за искл. случаев, когда других вакансий нет или работник отказался от всех предложенных).

Отдельные категории работников имеют право отказаться от направления в служебные командировки.
При этом направить в командировку таких работников можно только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено работнику в соответствии с медицинским заключением:
- женщины, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- работники, имеющие детей инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей ;
- матери или отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет;
- опекуны детей в возрасте до 14 лет;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации;

- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
- инвалиды.

Перечисленные категории работников должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Полный запрет на направление в служебные командировки установлен в отношении беременных женщин.